Le rôle du Dialogue dans la collaboration et le dévelopment de l'organisation?
Le Monde VUCA dans lequel les organisations opèrent, pose des défis pour la culture et la collaboration au sein d’une organisation:
■ développer sa capacité de changement et d'apprentissage, relier les professionnels et l'expertise, l'énergie et
la passion de chacun ...■ développer l'organisation comme un réseau flexible, avec des professionnels contribuant dans différentes équipes
et rôles qui se chevauchent■ poursuivre une implication active et réelle de toutes les parties prenantes, en accueillant la diversité
et en assumant la responsabilité sociale■ inciter autonomie, initiative, leadership partagé, et la collaboration transversale
■ arrêter de regarder les choses comme des chaînes de «cause-effet» et utiliser la force et la vivacité
du «système complexe» pour atteindre des cibles mobiles
Il n'est tout simplement plus possible pour l’équipe de direction de prendre des décisions et de les faire implémenter par la partie opérationnelle de l’organisation.
Les problèmes sont extrêmement difficiles à comprendre, les solutions ne sont pas évidentes, la mise en œuvre est trop complexe, le besoin d'implication des parties prenantes est inégalé et les défis intermittents trop instables pour penser que vous pouvez créer une vision claire, la traduire en objectifs et la déployer comme un plan de projet.
La vision et la stratégie, basées sur la prévisibilité et la pensée linéaire, avec une mise en œuvre soigneusement planifiée et contrôlée avec précision ne fonctionneront tout simplement plus. Pour faire face à la complexité du contexte, une organisation doit devenir un réseau dans lequel les professionnels et les équipes prennent des initiatives (ne pas exécutent des ordres) sur la base de leur bon sens au sein d'une image génératrice commune. À partir de là, les gens rejoindront des coalitions flexibles et changeantes avec d'autres professionnels pour faire bouger les choses. Ceci n'est possible que si le dialogue est le tissu de base de l'organisation. On doit évoluer d’un paradigme de communication dans lequel les décisions de haut en bas sont expliquées, via un paradigme de consultation dans lequel les parties prenantes sont consultées et écoutées avant que les décisions soient prises, vers un paradigme de véritable ‘cocréation’, un cadre dialogique qui permet aux a chacun de devenir Collabor’acteur en apportant leur énergie, leur passion, leur expertise et leur expérience dans le bût de réaliser leur ambition commune.
Cela est fondamentalement différent de l'organisation « industrielle, mécaniste» que nous avons connue jusqu'à présent. Un employeur achète du temps et de l'expertise de professionnels pour poursuivre ces objectifs. Ce modèle n'est plus viable. Au lieu de l'approche conventionnelle « créer une vision – rassembler un ‘workforce’ – mis en œuvre le plan et les ordres de l’employeur», nous avons besoin de conversations de tout le monde et dans tous les sens, qui: perturbent les habitudes et la façon de voir les choses; apportent une diversité stimulant la créativité et l'innovation; dynamisent les réseaux qui expérimentent avec des idées nouvelles qui éventuellement peuvent être adaptées par l’organisation entière.
Dans ces vidéos, David Snowden explique pourquoi une stratégie ‘top down’ ne fonctionne pas dans un environnement complexe et Gervase Bushe introduit le concept des "images génératives" comme un alternative pour les concepts de vision, mission et stratégie.
Du Leadership distribué vers une Ambition Commune
Le changement génératif est un «état d'esprit» concernant le changement organisationnel, qui remet en question les fondements de l'approche du changement planifié qui est encore très courante dans la plupart des organisations, néanmoins beaucoup d’expériences d’échec.
Le changement planifié est basé sur les prémisses suivantes :
Le changement génératif évalue l'environnement dans lequel l'organisation opère aujourd’hui comme imprévisible, ambiguë et très volatile et reconnaît que les problèmes les plus urgents auxquels les organisations sont confrontées aujourd'hui ne sont pas les ‘problèmes opérationnels’ qu'une approche planifiée, peut traiter, mais des problèmes complexes dont la relation ‘cause à effet’ est loin d’être transparente.
La dynamique du changement génératif essaie de faire face à cette nouvelle situation VUCA en appliquant ces principes :
Des Images Génératifs et l'utilisation de ‘sondes’ (probes en anglais), ou Initiatives et innovations autoorganisanées, sont les deux ‘caractéristiques clés’ qui marquent la vraie différence du Changement Génératif par rapport au modèle de changement planifié, managé comme un portfolio de projets.
Le résultat de ce ‘changement de paradigme’ dans la réflexion sur le changement crée un tout autre type de dynamique cocréatrice dans le processus de changement lui-même.
En 2020, toutes les organisations ont vécu une expérience collective de 'organiser dans l'incertitude' pendant la crise Corona. C'est un point de départ idéal pour un tel processus d'apprentissage et de changement. A partir de cette expérience partagée, chacun peut être impliqué dans le dialogue autour de la question : quel est le défi pour notre organisation dans l'incertitude, la complexité et le changement (défi adaptatif) et quelle peut être notre ambition partagée, nous permettant de contribuer à la fois de manière autonome et en même temps, en étroite collaboration avec les autres. Une ambition dont toutes les parties prenantes peuvent être enthousiasmées et qui crée un espace pour que les gens puissent apporter leur expérience, leur passion, leur expertise et leur énergie, de manière très différente et pourtant cohérente. L'ambition assume le rôle de 'coordination et direction' qu'autrement la vision, la stratégie et le leadership directif devaient fournir et permet un leadership distribué dans l'organisation.
Un tel processus se déroule en trois grandes phases. Les methôdes appliquées (cliquez pour un aperçu) dans ces phases doivent être adaptées à la culture, à la taille et aux possibilités de chaque organisation.
Dans ce processus de dialogue, générant une image de notre ambition commune, un certain nombres de principes s'appliquent qui garantissent que le dialogue est vraiment inclusif et que la passion et l'expertise de toutes les parties prenantes se traduisent vraiment dans cette 'image générative', de sorte que chacun puisse vraiment, et de leur propre initiative et motivation s'engagent à cette ambition.
Dans les sondages et dans le comportement quotidien de cette 'organisation repensée', il est crucial que les mêmes valeurs soient également prises en compte et deviennent partie intégrante de la 'théorie en usage' (theory in use), la culture de l'organisation.
Marshak,R. & Bushe, G., (2018), Planned & Generative Change in Organization Development. OD Practitioner, Vol. 50 ,No. 4
Bushe, G., (2020), The Generative Change Model – creating the agile organization while dealing with a complex problem. From : The Dynamics of Generative Change. In : BMI Series in Dialogical Organization Development. BMI Publishing.
Bushe. G. (2020) The Dynamics of Generative Change. In : BMI Series in Dialogical Organization Development. BMI Publishing. (lien site BMI)
Bushe. G. (2019) Generative Leadership. Canadian Journal of Physician Leadership, Volume 5, Number 3
Nagaishi, M. (2020) Discourse-Based Generative Leadership in Organizations. Chukyo Keiei Kenkyu, 29:1, 1-9.
Snippe. R. (2014) Doorbreek uw bedrijfscultuur. Hoe managers organisatieontwikkeling tegenhouden. Academic Service (online Critique de livre en Néerlandais)
Wierdsma, A. F. M. (1999) Co-creatie van Verandering. Eburon. (En Néerlandais)
Les levier pour un dialogue utile?
■ Analyse de l'environment
(outils + processus)■ Facilitation du processus stratégique■ Coaching de l'équipe dirigeante■ Facilitation de grands groupes
Construisez votre organisation pour qu'elle favorise le dialogue et la conversation dans toutes les directions et qu'elle ne crée aucun mur entre les personnes, les équipes, les rôles, les fonctions, les niveaux, etc. La diversité, l'inclusion et l'intégration sont les principes de conception les plus importants. Le leadership joue un rôle crucial, mais pas pour dire « quoi et comment », mais pour stimuler le dialogue. Si le leadership se positionne comme « ceux qui déterminent ce qui compte », alors ils bloquent ce dialogue, les gens attendent et il n'y aura pas d'initiative, de prise de risque, de coopération spontanée ... Une conversation de tout l’organisation sur notre culture, la façon de collaborer, et ce qu’il nous faut pour devenir une organisation apprenante qui se développe pour les défis à venir.
■ Conseil sur le design organisationel■ Coaching des dirigeants et Equipes■ Anlayse culture organisationel■ Facilitation du change team
■ Facilitatation de réseaux professionels■ Animation de groupes d'intervision■ Conseils et animation d'équipes de formation■ Développement de trajectoires d'apprentissage
■ Design de pratiques RH stratégiques■ Analyse de l'impact de RH■ Retravailler le processus Performance Management■ Coaching de l'équipe RH
■ Team Crafting / Building■ Team & Coaching pour Teamleader■ Teamwork & -planning Tools■ Jeux Expérientiels■ Project Management Support
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Et pourque ca Fontionne?
La connaissance se developpement seulement si elle est partagée
Ceci est notre 'company website' que vous permets de connaitre mieux nos projets, nos approaches, nos clients, etc...
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Ce site est dédie a l’organisation apprenante avec des thèmes sur : le Job Crafting, l’intervision, les communauté de pratique, le leadership distribué, la cocréation et les jeux expérientielles.
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Ce website explore la notion d'organisation generative. Le blog décrit comment nos pratiques RH ne sont souvent pas generatives, dans le sans qu'ils ne sti!mulent pas la pensée divergente et n'est pas levier d'initiative autonome qu'on a tellement besoin dans un monde peu prévisible et hautement ambigu. Visitez notre site!!
"Switch-it on" est une boîte à outils qui contient 25 méthodes simples qui peuvent contribuer à une organisation apprenante.
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Move! Talks est une serie de contributions vidéo dans lesquelles Clement partage avec vous plusieurs idées pour innover votre organisation afin que les gens puissent vraiment apporter leur expertise, leur expérience, leur passion et leur énergie et aider l'organisation à atteindre des performances et un développement durables. (En Anglais)
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Move! est un petit cabinet de consultance dans le domaine du Développement Organisationnel. Nous sommes basé en Belgique, mais actif a l'international. Nous travaillons en Néerlandais, Français, Anglais et Espagnol. Nos clients sont tres divers : grand et petit, profit et social-profit, des organisations de professionels ainsi que des organismes de bénévols. Plus d'information ici.
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