Dialoog en Organisatie Ontwikkeling
De belangrijke rol van dialoog in samenwerking en duurzame organisaties
Waarom is DIALOOG zo belangrijk voor moderne organisaties ?
De VUCA context waarin organisaties actief zijn, stelt organisaties voor verschillende uitdagingen :
■ ontwikkelen van verander- en leervermogen, gebruik makend van de expertise, ervaring,
energie en passie van iedereen■ ontwikkelen van de organisatie als een flexibel netwerk, met professionals die bijdragen
in verschillende en overlappende teams, rollen, ...■ betrekken van alle belanghebbenden, diversiteit verwelkomen en sociale verantwoordelijkheid omarmen
■ aanzetten tot autonomie, initiatief, gespreid leiderschap, transversale samenwerking
■ gebruik maken van de 'kracht' van het 'complexe systeem'om creatief met uitdagingen om te gaan
en niet alles als planbaar en controleerbaar te zien
Het is niet langer mogelijk voor een management team een beslissing te nemen en die dan door te geven aan anderen voor uitvoering. De uitdagingen zijn simpelweg te complex, oplossingen allesbehalve voor het oprapen, implementatie tricky met een hoop onvoorziene gebeurtenissen, met heel veel stakeholders die betrokken zijn. Er moet ingegrepen worden, niet na een directiebesluit, maar nu, hier, direct...Dat kan simpelweg niet uitgerold worden vanuit een projectplan, goedgekeurd door de stuurgroep en top down aangestuurd.
Visie en strategie, gebaseerd op voorspelbaarheid en liniair denken, met zorgvuldig geplande en nauwkeurig gecontroleerde implementatie zal simpelweg niet meer werken. Om met de complexiteit van de context te kunnen omgaan moet een organisatie een netwerk worden, waarin professionals en teams initiatieven nemen (geen opdrachten uitvoeren) op basis van hun gezond verstand binnen een gemeenschappelijk generatief beeld. Mensen zullen van daaruit flexibele en veranderende coalities sluiten met andere professionals om dingen te laten gebeuren.
Dat kan alleen als de 'dialoog' het basisweefsel van de organisatie is. Evoluerend van een 'communicatief kader' waarin beslissingen top-down worden uitgelegd, via een 'consultatief kader' waarin belanghebbenden worden geraadpleegd en beluisterd voordat beslissingen worden genomen, naar een echt co-creatief, dialogisch raamwerk dat 'betekenis maakt' en mensen in staat stelt hun energie, passie, expertise en ervaring bij te dragen om hun gemeenschappelijke ambitie waar te maken. In een dergelijke context is elk lid en elke belanghebbende een partner in die dialoog .
Dan werken mensen niet voor een organisatie maar dan maken zij, samen met geestesgenoten de organisatie om aan hun gedeelde ambitie te werken.
Dat is een fundamenteel ander paradigma dan dat van de mechanistische, industriële organisatie die we de laatste 125 jaar hebben gekend. De werkgever koopt de tijd en expertise van medewerkers om zijn 'plan' uit te voeren. Dat model is niet langer levensvatbaar. Een organisatie moet een plek worden waarin heel diverse stakeholders in dialoog gaan met mekaar om vastgeroeste betekenissen en gewoonten te doorbreken, diversiteit in de conversatie te brengen zodat men creativiteit en innovatie stimuleert en vandaaruit kleine experimenten uitprobeert die dan eventueel naar de hele organisatie kunnen worden uitgedragen (niet uitgerold).
Een organisatie is geen 'All-Inclusive pakketreis', maar een 'Avontuurlijke Trektocht' waarbij de reisweg en de bestemming door de reisgezellen onderweg wordt bedacht.
In deze videos legt David Snowden uit hoe leiderschap verandert in een complex systeem en spreekt Gervase Bushe over het begrip 'Generative Image' dat in de plaats komt van 'Visie' in een complexe wereld.
Gerenative Change als brandstof voor Innovatie
Gespreid Leiderschap vanuit een Gedeelde Ambitie
Generatieve verandering is een 'mindset' over verandering in organisaties, die de zin van de geplande veranderingsaanpak, in een onvoorspelbare, complexe context, in vraag stelt.
Geplande Verandering is gebaseerd op deze premissen:
- De toekomst is rationeel, voorspelbaar en kenbaar
- Je kan 'de juiste oplossing' vinden zolang je de juiste analyse van het probleem maakt
- Je kan een 'duidelijke visie' creëren van wat je in de toekomst wil bereiken
- Die visie en strategie 'toont' alle stakeholders wat ze moeten doen, en als iedereen dat ook doet, komen we er wel
- Verandering wordt van bovenaf gestuurd en betrokkenheid wordt gezien als het gevolg van communicatie en training
Generatieve Verandering kijkt anders naar de context waarin organisaties actief zijn en geeft aan dat de meest bedreigende problemen waarmee organisaties vandaag worden geconfronteerd, niet de 'operationele problemen' zijn die op een geplande, projectmatige manier aangepakt kunnen worden, maar complexe problemen waarvan de relatie tussen oorzaak-gevolg en de impact van mogelijke 'oplossingen' verre van duidelijk zijn.
De dynamiek van Generatieve Verandering helpt de organisatie omgaan met de onvoorspelbaarheid en complexiteit van de VUCA situatie door :
- De complexiteit van het systeem te aanvaarden en ermee aan de slag te gaan
- De collectieve wijsheid van de organisatie te mobiliseren
- Divergent denken aan te moedigen en het 'convergente denken' dat ontstaat vanuit een visie te vermijden
- Gespreid leiderschap in de praktijk te brengen, en iedereen aan te moedigen om de 'gedeelde ambitie' waar te maken door initiatieven te nemen vanuit de eigen expertise en passie en door die te verbinden met de expertise en de passie van andere stakeholders
Eerder dan proberen te 'gissen' hoe de toekomst eruit zal zien, zullen leiders vooral moeten stimuleren dat stakeholders zich engageren in veranderingsprocessen die die toekomst laten verschijnen. Om dat te kunnen doen hebben leidinggevenden een Generative Leader Mindset nodig die de organisatie als sociaal en complex systeem ondersteunt. 'Duurzame Ontwikkeling' is voor veel organisaties zo'n 'generative image' dat richting kan geven aan het handelen van organisaties en van autonome professionals binnen organisaties.
De twee sleutels waarmee het Generatieve veranderingsproces het verschil maakt met het projectmatige, geplande veranderproces, zijn enerzijds het gebruik van Generative Images (in plaats van het klassieke concept van visie en strategie) en anderzijds het stimuleren van 'Probes', self-organized innovations.
Een 'Generative Image', is een algemeen kader dat mensen niet vertelt wat er moet gebeuren, maar integendeel de 'gedeelde ambitie' verwoord, de positieve impact die de organisatie wil hebben op stakeholders en de samenleving als geheel. Het stelt alle belanghebbenden in de organisatie in staat om initiatieven te ontplooien op allerlei expertisegebieden, die allemaal op zeer verschillende manieren bijdragen aan diezelfde ambitie. Het brengt vaak oorspronkelijk 'tegenstrijdige belangen' samen en heeft het potentieel om alle belanghebbenden te enthousiasmeren, waardoor ze verbonden worden en partners in mekaars ambitie i.p.v. tegenstanders met elk andere agenda's.
Het grote voordeel van een Generative Image is het feit dat zelfs als de situatie drastisch verandert (zoals het was in 2020 met de COVID-19 pandemie), de ambitie hetzelfde blijft, zelfs als de acties die mensen nu moeten ondernemen heel anders kunnen zijn. In zo'n situaties neemt het 'Generative Image' eigenlijk de rol over van het positionele leiderschap. Zo'n crisis laat niet toe om te wachten tot de orders komen, dus moet je wel zelf het initiatief nemen en daarbij kan het 'Generative Image' leidend zijn.
Een muziek label had voor zichzelf de visie voor ogen om de grootste en beste vinylplaten producent ter wereld te worden. En ze waren ook heel erg goed op weg. Maar dan kwam er ineens een technologische vernieuwing, de CD (compact disc), die heel snel een belangrijk marktaandeel van de vinyl plaat afsnoepte. En die 'platenmaatschappij' zag dat ook zo, een regelrechte aanval op hun business. Dus gingen ze het gevecht aan... en verloren.Zou het anders gelopen zijn, als die organisatie zich geen 'vinyl platen' identiteit had gegeven, maar gewerkt had vanuit een generative image zoals bijvoorbeeld : "wij willen klanten helpen van mooie muziek te genieten"?
Als dan een nieuwe technologie zoals de CD opduikt, dan is dat helemaal geen bedreiging, maar in tegendeel een nieuw instrument om de impact die je wil (van mooie muziek kunnen genieten) nog beter waar te maken. En dan kan je die technologie ook met open armen ontvangen en hoef je de oude technologie niet te verdedigen. Want niemand verliest, je wint alleen maar. Bovendien zou dat generative image er ook voor zorgen dat allerhande mensen heel verschillende initiatieven kunnen nemen, die het in het carcan van de 'platenmaatschappij' nooit zouden hebben gehaald. Denk maar bijvoorbeeld aan een ingenieur die een nieuw behangpapier ontwikkelt dat voor betere akoustiek kan zorgen...
Die andere mindset rond verandering leidt ook tot een heel ander veranderingsproces, niet gebaseerd op analyse, visie, communicatie & implementatie maar gebaseerd op gedeelde ambitie, co-creatie en probes.
In 2020 hebben alle organisatie een collectieve ervaring gehad met 'organiseren in onzekerheid' tijdens de Corona crisis. Dat is een ideaal vertrekpunt voor zo'n leer en veranderproces. Vanuit die gedeelde ervaring kan iedereen worden betrokken in de dialoog rond de vraag : "wat is voor onze organisatie de uitdaging in onzekerheid, complexiteit en verandering (adaptive challenge) en wat kan voor ons die 'gedeelde ambitie zijn' van waaruit we en autonoom en samen kunnen werken? Een ambitie waar alle stakeholders enthousiast kunnen voor zijn en waardoor er ruimte ontstaat voor mensen om vanuit hun ervaring, passie, expertise en energie bij te dragen, op heel verschillende manieren en toch coherent. Dat 'generative image', die gedeelde ambitie neemt dan voor een groot stuk de rol van visie, strategie en sturend leiderschap op zich en maakt gespreid leiderschap mogelijk.
Zo'n proces verloopt in drie grote fases. De specifieke werkvormen (klik voor overzicht) die gebruikt worden binnen deze fases moeten worden afgestemd op de cultuur, de grootte en de mogelijkheden van iedere organisatie.
In het dialogisch proces gelden een aantal principes die ervoor zorgen dat die dialoog echt inclusief is en dat de passie en de expertise van alle stakeholders ook echt vertaald worden in de 'gedeelde ambitie' zodat iedereen zich ook echt, en uit eigen beweging en motiven zal engageren voor die ambitie.
Bij de probes en bij de 'herinrichting' van de organisaite na dit dialogisch, generatief veranderproces is het cruciaal dat diezelfde waarden ook worden meegenomen en onderdeel worden van de 'theory in use', de cultuur van de organisatie.
Marshak,R. & Bushe, G., (2018), Planned & Generative Change in Organization Development. OD Practitioner, Vol. 50 ,No. 4
Bushe, G., (2020), The Generative Change Model – creating the agile organization while dealing with a complex problem. From : The Dynamics of Generative Change. In : BMI Series in Dialogical Organization Development. BMI Publishing.
Bushe. G. (2020) The Dynamics of Generative Change. In : BMI Series in Dialogical Organization Development. BMI Publishing. (link naar BMI website)
Bushe. G. (2019) Generative Leadership. Canadian Journal of Physician Leadership, Volume 5, Number 3
Snippe. R. (2014) Doorbreek uw bedrijfscultuur. Hoe managers organisatieontwikkeling tegenhouden. Academic Service (online boekreview)
Wierdsma, A. F. M. (1999) Co-creatie van Verandering. Eburon. (beschikbaar online)
Dialoog als bron van vernieuwing
Waar schakel je dialoog in als verandertool?
De trektocht organiseren waarbij alle betrokkenen op pad gaan. De 'streek' verkennen en uitzoeken welke maatschappelijke, economische, ecologische en technische uitdagingen wij tegemoet zien. Het gesprek daarover op gang brengen en op die manier een gedeelde ambitie laten ontstaan over hoe we waar naartoe willen (generative image) en waarom dat dan zo de moeite waard is voor ieder van ons. Het resultaat is 'eigenaarschap' en de passie om aan de organisatie trektocht te willen meewerken er er het allerbeste van te willen maken. En onderweg leren we hoe we dat samen kunnen doen.
Onze Bijdrage :
■ Omgevingsanalyse (tools/proces)■ Begeleiding Stakeholder betrokkenheid■ Coaching van Leadership Team■ Large Group Activiteiten
Bouw je organisatie zo, dat ze dialoog en conversatie in alle richtingen bevordert, en trek geen muurtjes op tussen mensen, teams, rollen, functies, niveau's enz... Diversiteit, inclusie en integratie zijn de belangrijkste ontwerpprincipes voor een duurzame organisatie. Leiderschap is belangrijk, maar niet om te zeggen 'wat en hoe' maar om de dialoog te stimuleren. Als Leiderschap zich positioneert als 'zij die bepalen hoe het eraan toe gaat' dan hinderen ze die dialoog, gaan mensen afwachten en komt er geen initiatief, experiment, spontane samenwerking...Zet de dialoog op over hoe we met mekaar omgaan en hoe we daar dan waarde voor iedereen mee creëren.
Onze Bijdrage :
■ Organisatie Design Advies■ Coaching Board■ Coaching Leidinggevenden & Teams■ Analyse van Cultuur & Gedrag■ Begeleiding veranderingsproces
Leren gaat niet zozeer en zeker niet alleen over training. Leren 'bijdragen' in het innovatieve en creatieve proces dat de organisatie opbouwt heeft veel meer te maken met leren van 'hoe wij hier dingen samen doen', het is ervaringsleren en het is sociaal leren. Dat betekent dat we als organisatie zinvolle en uitdagende ervaringen voor iedereen moeten mogelijk maken, ruimte moeten maken voor experimenten en ook de fouten die daarmee samengaan. Door daaraan samen te werken en onze werkwijze en ons resultaat te bespreken en mekaar te challengen, leren we. (in leernetwerken, intervisie, After Action Review, etc..)
Onze Bijdrage :
■ Professionele Netwerken Begeleiden■ Intervisie groepen begeleiden■ Advies voor projecten en teams■ Advies inzake HRD beleid■ Begeleiding HRD/VTO Teams
HR heeft noodzakelijker wijs impact op gedrag en dus op dialoog, autonoom initiatief, gespreid leiderschap en leren van organisaties. Het HR beleid bevordert of belemmert dit gedrag. Dus HR beleid in vraag stellen en waar nodig opnieuw ontwerpen : Zijn we bezig met maximale mobiliteit?, leidt Performance Management tot bijdragen en samenwerken of vooral tot navelstaren en interne competitie?, denken mensen 'hoe kan ik helpen' of 'daar word ik niet voor betaald'? En die gewetensoefening leidt tot strategisch HR en is een echte bijdrage tot de duurzame ontwikkeling van onze organisatie.
Onze Bijdrage :
■ Ontwerpen van Strategisch HR beleid■ Analyse impact van HR beleid■ Performance Management processen■ Coaching HR Leiding & Team
Teams zijn bij uitstek geschikt om met dialoog te experimenteren en ervan te leren. Teams focussen op hun 'ambitie' om een bijdrage te leveren in de organisatie, werken echt samen en ontwikkelen een leercultuur. Tenminste als team niet gewoon betekent dat je aan dezelfde leidinggevende rapporteert, maar eigenlijk niet met de andere leden samenwerkt. Teams gedijen goed wanneer leiderschap echt wordt gespreid, wanneer iedereen betrokken is bij de bedrijfsvoering van het team en mensen echt samenwerken en leren. Dan kunnen mensen bijdragen met hun volledige potentieel, voelen ze zich betrokken en kunnen ze ook als individu groeien.
Onze Bijdrage :
■ Team Crafting / Building■ Team & Teamleider Coaching■ Teamwerk & -planning Tools■ Ervaringsspelen / Activiteiten■ Project Management Support
Betekenisvol werk is belangrijk. De Zin van werk, zorgt voor Zin in werk. Het betekent niet alleen individuele ontplooiing en het voorkomen van burn-out. Het is ook de sleutel voor effectieve teams en organisaties. Betekenisvol werken is een combinatie van uitgedaagd worden op je talenten, expertise en passies; ervaren van autonomie en regelruimte in je werk en een sterk gevoel van verbondenheid en ondersteuning vanuit je werkomgeving. Het betrekken van professionals bij het ontwerpen van hun eigen activiteit (in tegenstelling tot jobdescriptions, jobclassificatiesystemen) verhoogt de betrokkenheid, resultaten en welbehagen van professionals.
Onze Bijdrage :
■ Job Crafting■ Werkplek en Job design■ Loopbaan Coaching (via OrientaEuro)met loopbaancheques VDAB■ Consulting Welzijn op het Werk
Onze Uitgangspunten
En hoe kunnen we dit ook doen werken?
BETREK ALLE
STAKEHOLDERS
VERSIMPELEN WERKT NIET
BEDENK ONDERWEG, SAMEN,
DE AANPAK
DE REIS ZELF IS HET EINDDOEL
WERK AAN INTERN EIGENAARSCHAP
GA UIT VAN JE KRACHT
ALS GROEP
On-line Materiaal
Kennis groeit als je het deelt
Dit is de company website van Move! met uitgebreide informatie over wat wij doen, met linken naar klanten, projecten, en allerhande informatie over de dingen die ons als OD consultant bezig houden.
Klik hier en ga eens piepen
Klik op deze thumbnail om het artikel te downloaden
De Move! learning app, met meer tools en informatie over Organisatie Ontwikkeling en een link met onze Toolkit
Klik hier om de Android App te downloaden
Deze website heeft Move! gemaakt om te focussen op de lerende organisatie. Je vindt er ondermeer informatie, tools, boeken enz rond : ervaringsspelen, intervisie, jobcrafting, gespreid leiderschap, communities of practice, co-creatie enz...
Klik hier en ga eens piepen
Klik op de thumbnail om het artikel te downloaden
Dit Move! E-boek over Gespreid Leiderschap brengt de diverse inzichten en standpunten en bronnen, die we in de loop der jaren zijn tegengekomen bij mekaar in overzicht. Klik op de Cover om het E-book te lezen (ook beschikbaar in het Engels)
"Switch-it on" is de Move! toolkit met 25 eenvoudige methodieken die kunnen bijdragen tot een lerende organisatie. Op deze website vind je er alles over alsook een eenvoudige 'shop' die je toelaat de toolkit in het NL/GB (en later ook FR) aan te schaffen (als pdf of als hardcopy).
Klik hier en ga eens piepen
Move! Talks : Organizational Innovation Series
Move! Talks bestaat uit een aantal video bijdragen waarin Clement een aantal ideën met je deelt over hoe we de organisatie zo kunnen heruitvinden dat mensen echt het gevoel hebben lid van de club te zijn en hun passie, expertise en kennis echt kunnen bijdragen en zo echt meerwaarde kunnen creëren voor stakeholders en voor de samenleving.
Rechts boven, kan je Move! Talks playlist raadplegen
Over Move!
Move! is een kleinschalige OD consultant. Wij werken op maat aan organisatievraagstukken. We werken vanuit ons Leuvens kantoor, maar zijn actief in heel Europa en soms ook daarbuiten. Wij werken in het Nederlands, Frans, Engels en Spaans voor alle soorten organisaties : groot en klein, profit en social-profit, voor beroepskrachten zowel als vrijwilligers.
 |
Contacteer Ons
Ons Kantoor : Move! Organizational Learning, Bankstraat 27, B-3000 Leuven. België
Welkom bij Start to Move!, een inkijk in onze visie op organisaties en hun duurzame ontwikkeling in een erg onvoorspelbare business context.
Geinteresseerd? Graaf dan Dieper!
Deze landingpage geeft toegang tot onze andere websites en ander online materiaal. Geniet ervan!
Clement Leemans
Move! Organizational Learning